由于历史的原因，我校教师结构断层现象极为严重，这突出表现在以下几方面：学术梯队出现断层，后备人选不足；拔尖人才数量缺乏；教师平均年龄偏高，青年教师明显不足。上述问题的存在，既是严峻挑战，也为建立新型教师队伍带来了机遇。关键是要及时把握机会，采取有利措施，加大力度，重点引进一批高层次人才。
几年来，围绕着如何引进高层次人才，我校注意宣传和营造引进高层次人才的舆论氛围，通过各种渠道如报刊、网络等，宣传高层次人才在学校事业发展中的地位和作用，宣传我校在引进人才方面的优惠政策。学校领导也直接参与引进人才的各项工作。学校在制定了一系列优惠政策，创造有利条件，吸引高层次人才的同时，注重完善引进机制，提高引进效率：
(1)借助政府和社会人才中介机构，建立学校人才需求信息库，特别是高层次人才需求信息库。
(2)实行新的引进模式，变过去的“寻觅式”为现在的“招聘式”，通过公开招聘，引入竞争机制，增强应聘者的责任感。
(3)采取柔性引进的方式，使人才不为我所有，但为我所用。对暂时不能长期回国的高层次人才，可以采取短期回国工作或定期讲学；对原单位也急需的国内高层次人才，可以利用客座教授或兼职教授形式，相互兼职，实现人才资源的合理共享。
(4)简化手续，对高层次人才的引进实行“绿色通道”。学校还建立奖励机制，以鼓励在引进优秀人才工作中做出突出贡献人员。我校优秀青年人才的引进和培养凝聚着老一辈专家的大量心血。为此，学校为这些老一辈专家设立了“伯乐奖”，奖励金额每人每年10万元，意在倡导一种倾心举才、爱才、甘心为年轻人开辟成长道路的伯乐精神。
通过多年来的努力，我校从1996年以来，共引进了以张伟平、陈永川为代表的高层次人才22O人，平均每年引进的高层次人才约4O人左右。引进的这些高层次优秀人才中，很多人已走上学校和院系的领导岗位，在教学、科研组织和管理工作中发挥着带头人的作用。在数学、物理、化学等学科方向上，已经形成了一个个高层次青年优秀人才群体。
同时，这些高层次人才的引进，也给我校的师资队伍和学科建设带来了以下三个方面的重大变化。一是师资队伍结构发生了明显变化。全校150O名教师中45岁以下正高比例从1997年的2.7%上升到目前的7.8%，副高职称比例从22.7%上升到35.7%；具有博士学位教师的比例从1997年的12%上升到33%。二是师资队伍中的青年学术骨干增加，整体研究实力增强。三是新兴学科得到了挽救和发展。我校的生命科学学科是一个新兴发展学科，1995年以前，这个学科有教授12人，副教授30人。硕士以上的青年教师仅有6人，占高级职称教师人数的14%，加上国内外对这方面人才的需求竞争，使这个原本力量较弱的学科，面临着生存的危机。学校加大了对这一学科人才的引进力度，国内外一批优秀人才陆续加入。仅从1998年到2000年，生命科学院就引进8名海外留学的博士，给曾经为生存而担心的生命科学学科注入了生机和希望。现在，这个学科的65名具有高级职称的教师中，具有硕士以上学位的青年教师达23人。
几年来，由于学校在引进人才方面制定的一系列政策和采取的有效措施，对稳定师资队伍和学科建设起到了促进作用，取得了成效，但在引进人才工作中还存在许多问题，需要去思考和探讨：
一、建立引进高层次人才的考核评价体系，是引进人才工作中必不可少的重要环节。现在，由于各高校人才极为缺乏，求才若渴可以理解，但是也不能排除在引进的人才中，极少数并非是学科急需，并非是本学科中的“帅才”和“将才”；引进的人才教学科研能力强，但思想素质、协作意识等如何，应由专家进行考核评价。因此，建立一个比较合理的专家考核评价小组，是保证引进高层次人才质量的关键。
二、人才引进后的稳定问题。引进人才不易，稳住人才更难，要稳住人才，就必须努力创造条件，用事业留住人。大多数引进的人才对事业都有比较执着的追求，学校要根据这一特点建立有效机制，激励他们的积极性。其次，营造良好的生活、工作氛围，用感情留住人。从实际情况看，人才所在院系内部管理好、待遇高、学术氛围浓的，其吸引力强，在人才稳定方面处于优势；反之，则流失多。可见，营造一个宽松、和谐的工作条件和较优裕的生活环境，形成一个团结合作、富有活力的教学科研集体，对稳定人才具有非常现实的意义。
三、引进与培养兼顾。培养和引进是师资队伍建设中的两个重要方面。在重视引进人才的同时，必须注意发挥现有人才的作用，关键是要为所有的人才营造宽松的学术氛围，提供公平竞争的土壤。促使新老人才都有所作为，才会使师资队伍永远充满活力。
四、制度要完善。在政策上要进一步总结经验，不断改进完善，形成一套较完整的人才引进体系，即人才规划、引进、培养、使用、考核和管理办法。（南开大学 周淑华）
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