用人单位在劳动力市场或人才市场招聘人员时，大多能明码标价，如实对求职者讲明本单位的薪资水平及有关专业工种和岗位的薪酬待遇。但也有少数单位出于某种需要，或者故意高开价格，或者压低价格。
某制药企业为向生物制药基因工程进军，在人才市场开价20万元年薪招聘了一位带有科研项目的生物制药专业博士。博士到岗后，立即投入公司发展计划的实施，建立起研发部和实验室，夜以继日地开展工作，项目进展顺利，前景看好。但是，公司每月仅给博士预付5000元生活费，年终一次性发给4万元奖金，距原先承诺的20万元年薪相差甚远。博士要求公司兑现承诺，公司解释说：“20万元年薪是市场价，市场是变化的，薪酬也不是一成不变的。再说，公司并未在劳动合同中写明年薪多少。”博士不服，公司怕他跳槽，又向他说明公司是国有企业，目前有困难，暂时支付不起，给他打了“白条”。博士心存疑虑，便中断研究，另谋高就。
这一事例说明，用人单位招聘人才时，一定要从实际出发，不仅要考虑是否需要招高级人才，还要考虑单位支付高薪的能力，并将薪酬数目明确写进劳动合同。只有这样，才能调动人才积极性，才能留住人才。否则，既侵犯了应聘者的权益，又给单位利益造成损失。
再举一例。某外资企业刚来华时，其薪资水平参照总部而略有降低，一线操作工月薪约为2000元，员工积极性颇高，经常提前完成生产任务。几年后，随着国有企业大量职工下岗失业，以及大量大中专毕业生入市求职，该公司为降低人工成本增加利润，就低薪招聘一线操作工。于是，当该公司因扩大生产规模而招聘新员工时，便将月薪压低到500元，接近当地最低工资标准。结果，这些低薪的操作工投入一线生产后，由于与老员工在薪酬上差距悬殊，同工不同酬，心理不平衡，劳动积极性大受影响，以致生产任务不能按时完成，产品质量也无法保证。这一事例说明，用人单位招聘员工时，应合情合理地标明价格，既要考虑到企业利益，也要设身处地为应聘者着想，使其得到合理的劳动报酬。
还有一些用人单位，生产经营效益较好，员工薪资也较高，但招聘时却把价格报得很低，以此“考验”应聘者。某合资企业人事经理欲招聘10名专业技术人才，为“考验”应聘者，故意将薪资报得很低，还说本公司工作如何艰苦，要求应聘者多讲奉献、不讲索取，结果吓跑了所有的应聘者。外方总经理得知这一情况，气得当即辞退了这位“多事”的人事经理。
劳动是人类的第一需要，也是人们谋生的手段。劳动者在为用人单位提供一定的脑力或体力劳动后，理应得到相应的劳动报酬。作为用人单位，在市场招聘人员时，应当根据当地政府工资分配宏观调控的政府指导线和劳动力市场工资指导价位，以及本单位的实际情况，合法合理地确定所招聘专业工种的薪资，如实向应聘者报价。此外，用人单位还应将薪金待遇以劳动合同的法律形式予以确定并认真履行，以保证人才能招得进、留得住、用得好，使人才的劳动积极性和聪明才智得到充分发挥。 （蔡跃进）
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