高校不再评职称，实行专业技术职务聘任制
岗变则薪变，多劳能多得，教师薪酬与岗位绩效直接挂钩
建立教育人才中介机构，人尽其才，促进合理流动
记者：时下社会上有一种忧虑，认为随着高等院校持续数年的扩招，高等教育的质量将会下降，支撑观点的理由是，一斤米煮饭与一斤米烧粥的关系。我理解这是指，在现有的师资、设备等条件没有实质性变化情况下，教育资源稀释后，就将影响办学质量。对此您是怎样看的？
黄晞建：我并不同意这种观点。因为这涉及到如何来认识、判断教育质量的问题。长期以来我们的高等教育由于资源紧缺，一直是精英教育模式，人们对这种模式下的教育质量自有固定的理解。其实，接受高等教育是每个公民的权利，教育改革的最终目标，应该是提供极其充分的、可供人们自由选择的各种受教育的机会，而不是人为地制造各种障碍，缩小受教育人群的范围，从而来谈人才培养的质量。数量和质量的辩证关系，我们在任何时候都不应该忽视。
从世界教育的发展趋势来看，高等教育在发展过程中，必然会形成多层次，多规格的体系。若以录取方式来判别，具体可分为三个层次，即严格筛选生源的精英式，一般考试录取的普通式和低门槛的国民素质性教育三类学校，这三类学校组成金字塔形的高等教育框架，满足人们接受高等教育的各种愿望要求。因而这三类学校的培养目标是有区别的。回到你刚才提出的问题上，我不同意这种观点的理由是，这种观点将“精英式”教育标准泛化为对一切高教人才培养的标准，这既无可能，更没必要。而且尽管持怀疑态度的人无法对这种观点进行量化分析，但是有一点却是十分肯定的，即随着扩招，大学生数量的增长，其中优秀人才的绝对数必然是增加的。
记者：这几年提高教师队伍素质问题并没有少说过，而且据我们了解，事实上动作也不少，但好像仍然距社会的期望要求还有距离，这其中的原因是什么？
黄：教师队伍建设是一个相当长的过程。近几年来随着教育改革的不断深入，这方面的工作进展相当快了，之所以社会对教师队伍建设始终感到不太满意，重要的原因是社会对教育的要求在迅速的提高，因此近年来这方面的反映较为强烈，这也成为推动教师队伍建设的重要动力。
记者：您是否能介绍一下上海对加强教师队伍建设的一些思考和措施。
黄：加强教师队伍建设，我们首先要思考各类高校人才培养的目标和要求，制定一套要求明确的底线，发展空间巨大的规范，核心是体现激励和制约原则，从而形成岗位能上能下、待遇能高能低、人员能进能出的用人制度。全面推行教师聘任制和聘用合同制，改革高校专业技术职务评审制度，建立具有竞争性的人员流动机制。
上海近期将重点完善以契约管理为基础的教育人事管理体制。各级各类学校都将根据国家和上海市有关政策法规，按照双方自愿、平等协商的原则，签订岗位聘用合同。尚未实行聘任制的单位，应在2002年底前，完成全体教师和员工的聘任合同签订工作；已经实行聘任制的单位，应根据有关规定和本单位的实际情况，进一步加以规范。
改革高校高级专业技术岗位职务评审制，实行专业技术职务聘任制。根据《上海市高校专业技术职务任职暂行办法》，高校的教学、科学研究、工程技术、图书资料、实验技术等系列将停止专业技术职务任职资格评审。遵循公开、公正、竞争、择优的原则，实行政府按规督查、中介受托测评、个人按岗竞聘、学校按约择聘的高级职务评审与聘任的运行机制。
对高校的高、中级技术岗位实行开放性管理。按照教育部《关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见》，上海市教委将制订《各类高等学校专业技术职务结构比例标准》，作为各级各类高校确立教师职务岗位职数、结构比例和最高职务档次设置的依据。各校结合专业技术工作需要和人员编制情况，制订本校专业技术人员职务结构比例的方案，报上级主管部门批准后实施。在三年之内，超过核定职务结构比例的高校，要通过自然减员、调出、低聘或解聘，以及严格控制职务聘任额度等方法，逐步达到规定的职务结构比例；已经达到职务结构比例的高校，要在核定的职务结构比例和人员编制内，设定流动编制。人员的固定编制和流动编制不能超过教师编制总量，但允许相互转化。教师任职期满后，未得到续聘或连续聘任两期而未晋升者，原则上必须流动。推行刚性流动，一年以内享受除了奖金和岗位津贴以外的待遇，一年以后由学校或委托社会劳动人事部门管理。只享受国家工资，如本人同意也可直接进入社会劳动人事部门管理范围。学校将向社会公开招聘缺编岗位人员。对未被聘用的人员，可由所在学校委托上海市教育人才交流中心负责管理，进行人事代理或托管，双方共同为其推荐新的工作单位或岗位。加大高校内部分配制度改革力度，建立以岗位绩效工资(津贴)为主体的分配激励机制。
记者：停止专业职务任职资格也就是我们通常说的职称的评审，这将在高校的人事体制改革上迈出重要的一步。与此相适应，上海在分配体制改革方面将有什么动作呢？
黄：上海高校教师薪酬与分配办法改革的目的，是为了建立高校教师队伍优胜劣汰的机制，以留住骨干和优秀人才，并从结构、数量上分流富余人员，不断吸纳优秀人才，真正体现高校教师的劳动价值，以利于构筑上海高等教育人才资源高地。
以高校教师薪酬与岗位绩效直接挂钩为突破口，鼓励教师在岗位上创造业绩，使教师薪酬分配管理由“身份管理”向“岗位绩效管理”转变。拉开不同的教师之间的收入差距。教师的收入主要取决于岗位类型、类别与绩效的大小。教师岗位津贴一般可分为关键岗位、重要岗位和基础岗位三大类。每类岗位再分设若干个等级，并赋予相应的岗位津贴。将坚决打破传统的按身份职级发津贴的惯例，充分体现在什么岗位就拿什么津贴，岗变则薪变。教师绩效津贴主要鼓励教师在岗位上多做贡献。逐步使岗位绩效津贴成为教师总收入中的主要部分。教师绩效津贴总数中的30%-50%可在年底考核达标后发放，对考核不合格者将取消这部分的津贴。
有条件的学校将试行教师收入年薪制、教时结算制和其他双方都可接受的合同目标制。对拔尖人才和做出突出贡献的优秀人才，可实行特殊的分配与奖励措施，还可按专利、知识产权、技术等要素参与分配，充分体现知识和人才的价值。为增加教师职业的吸引力，各高校还可以根据学校实际情况，适当提高从社会招聘青年教师的起点工资或津贴。
改革高校教师其他收入的管理制度和方法。高校教师享有学校提供的一切待遇，有全心全意为本校做好工作的义务。高校教师参与社会兼职，必须按照有关规定的要求，确保首先保质保量完成本校的教学、科研任务，并应征得所在学校的同意。高校教师参与社会兼职每周不得超过学校规定的学时限量，同时应将兼职总收入的10%至20%交给所在学校。高校教师参与社会兼职未向学校报告，又影响了所在学校教育、教学秩序的，一经查出，学校保留向当事人追究法律责任的权利。
记者：教育行政部门在为高校用人体制改革创造良好环境上，还将做哪些工作？
黄：要根据《上海市人才流动条例》和《上海市人才交流服务机构管理办法》，建立和完善以上海市教育人才交流服务中心为“轴心”，与各区县、高校人才交流中心相连接的上海教育人才交流服务机构和网络，为用人单位与个人提供人才招聘、应聘、人事代理与托管等中介、咨询服务，并对分流、下岗人员进行转岗培训或流入其他工作岗位提供便利，促进人员的合理流动，实施教师资源社会化管理，建立人力资源管理信息系统，以人事管理信息化带动师资管理的现代化。争取经过三至五年的努力，逐步完成“三网”、“三库”的建设。即建立为各级教育部门内部办公服务的“部门网”；开发和完善各级各类学校的内部教师人事信息管理“校园网”；组建由市教委、各高校和各区县人事局、各委办局人事部门之间互联形成的“政务网”。在上述“三网”基础上分别建立符合信息系统要求的全市“教育系统公务员库”、“专业技术人员和管理人员信息数据库”、“人事管理办公信息资源库”。
在加强信息化建设基础上，建立与新型教育人才管理体制相配套的教育人才中介机构。充分发挥市场在配置人才资源中的基础性作用，让每个教育工作者都有充分发挥作用的地方。要维护教育人才和用人单位的合法权益，促进教育人才市场健康有序的发展。（记者 金志明）
|
