WTO与人才：“面对入世，重视人力资源、构筑人才高地、抢占人才制高点，已不是在同行中做大做强的事，而是不进则退的事，因为核心力的竞争将转化为核心人才的竞争。”近日，本报记者与深圳大学管理学院人力资源研究所所长刘军对话——
记者：入世对中国目前的人力资源状况会产生什么样的影响？这种影响的积极意义在哪里？可能产生的不利影响会是什么？
刘军：从经济学的角度看，人力资源是一切经济行为、一切经济资源的上游。加入WTO预示着中国融入世界经济一体化的进程将全面提速，中国的市场经济整体机制将面临巨大的考验，甚至是巨大的冲击。首当其冲的必然是人力资源的共享及其面临的考验。
共享有两方面的涵义，一方面是人力资源的入口，中国赖以选人、用人的人力资源面更宽了，这必将带来较高的投入产出比，并进一步产生此现象的强化效应。另一方面，则是人力资源的出口，入世后中国人力资源将全面融入世界人力资源之中，中国的优秀人才则可以更方便地进入国际人才舞台展示才能。这两方面将是中国入世后人力资源的基本走势。
随之而来的考验或者说挑战，我认为将全方位地、深刻地影响中国人力资源的未来运行：
首先，人力资源开发与管理的理念，将出现彻底从人事走向人本、从培养走向聘用、从近视走向远视、从中国走向全球等的变化。21世纪是人力资源的世纪，这已是世界范围内的共识。可以毫不夸张地说，重视人力资源、构筑人才高地、抢占人才制高点，已不是要在同行中做大做强的事，而是不进则退的事，因为核心力的竞争将转化为核心人才的竞争。这一观念是否牢固确立，是我们能否经受住考验的关键。
其次，过去环境下的育人机制、择人机制、用人机制、开发机制及人力资源配置机制等，将由主要面向国内的闭合系统模式变成面向全球的开放系统模式，其机制方式也将由半市场化转向完全市场化。具体将体现在员工聘用、培训、评估、待遇、沟通、尊重等方面。面对这种机制模式的转变，政府如何运用法律、经济、行政措施进行调控？企业如何在符合国际规范的前提下重塑全新的、富有全球意识的人力资源开发与管理机制，是我们能否经受住考验和挑战的基础。
第三，过去被动的、静态的、剖面式的人力资源开发与管理的运行将被主动的、动态跳跃式的运行所取代。建立“经济发展——人才需求——运行预应”系统，将成为未来人力资源开发与管理运行的基本要求。这也将是我们能否经受住考验的核心问题。
记者：有人说，入世将会对中国的经济发展产生深远的影响，那么对中国的人才结构呢，这种深远的影响您认为主要表现在哪儿？
刘军：从我国现有的人才结构来看，全国政协委员辜胜阻认为，存在“八多八少"，一是传统产业人才多，高新技术领域人才少；二是继承型人才多，创新型人才少；三是单功能人才多，多功能人才少；四是机关事业单位人才多，企业人才少；五是熟悉计划经济的人才多，熟悉市场经济的人才少；六是大中城市人才多，县乡和老少边穷地区人才少；七是从事第二产业的人才多，从事知识生产和传播的人才少；八是管理型、研究型的人才高能低就的多，实用型技术人才和熟练劳动者少。
很显然，人才结构的失衡，将严重制约我国经济的快速发展和国际化进程。这种失衡根本上是由长期的非市场化运行导致的。那么，入世对中国的人才结构将产生什么样的影响呢？
首先，人才结构的动态调控系统将逐步形成。入世后的经济环境，将不仅是市场经济，而且是国际化的市场经济。市场的动态调控和政府的调控，都将对人才结构产生作用，从而逐步形成人才结构的动态调控系统，而且系统将分为国家、地区、企业多层结构。
其次，高等教育体制改革将被大力推进。入世后国际化的市场经济对人才的需求，将逼迫我国高等教育体制实现改革。这体现在3个方面：一是自主办学，包括学科方向、专业设置、人才层次的结构选择，办学规模的选择，学制管理方式的选择，都将由学校自主决定，这将充分体现人才市场供求规律；二是自激式办学，办学质量自我激励、自我推进机制将形成；三是开放式办学，面向全球、体现真正国际化办学的模式将在我国入世后形成。
第三，人才结构“自适应动态趋向”将逐步形成。入世后，我国人才的总量、素质、年龄结构、知识结构、专业结构以及人才地区分布，将在“人才结构的动态调控系统”逐步形成、高等教育体制改革等前提下，逐步向满足国际化市场经济对人才的需求方向靠拢，逐步形成“自适应动态趋向”。
记者：中国的人力资源管理严格地说还很不成熟，我们的人事管理很多还停留在以前简单的档案管理层次，入世会成为中国人力资源管理水平尽快提高的契机吗？
刘军：我想，一定会的。事实上，很多地区和企业已经开始动作了，香港全球范围公开招聘高官，让大陆大开眼界。在大陆，上海出台政策要建中国“人才高地”，“九五”期间引进国内优秀人才2.6万余人，引进海外留学人员1.5万余人，创办留学人员企业900多家，总投资额达2.5亿美元，引进外国专家智力500多项、900多人次；北京出台政策引进高精尖人才，提出要到美国的硅谷招聘人才；深圳提出“人才特区”计划，到2005年每10万人中要拥有大专以上学历人数13851人。国内有的企业家也已在人才准备上捷足先登，华北制药集团公司的4种做法很有特色：借助“官产学”联合研究开发，充分利用国内外人才资源；开辟出国研修渠道，不断提高企业科研队伍水平；壮大博士后流动站，集天下英才为我所用；设立奖学金，合作办研究生班，大力培养后续人才。
记者：“与国际接轨”已经促使各行各业在多方面进行了改革和调整，人的问题，从来都是最难解决的，您认为入世以后，我们的职业人哪些方面最需要与国际接轨？
刘军：就我们目前的这批职业人的构成来看，凡较成功的70%以上属土生土长，植根于中国初级的市场经济土壤，他们懂国情、善管理、会经营，素质较高，但大部分没有进入国际市场运作的经验，对国际惯例、运行规则不熟悉。入世后，迫切要求我们的职业人能“看得清、抓得住、做得好”。“看得清”就是要在思维习惯上与国际接轨；“抓得住”就是要在自身素质上与国际接轨；“做得好”就是要在能力上与国际接轨。
刘军：深圳大学管理学院人力资源研究所所长、教授；中国人力资源开发研究会常务理事。
刘军近年来一直从事人力资源开发与管理学术研究，其主要成果除9部专著和40余篇见诸国内外报刊的论文以及多项科研项目获奖外，还包括首次提出用“场论”研究经济及人才市场运行问题；首次提出人力资源岗位适配度理论；首次提出人才组织系数理论；提出人力资源的“大培训”观念。 （记者 段旻雯）
|
