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联想招聘的员工有一半进行过心理测评，一家大报2003年招聘毕业生的第一轮考试是《职业兴趣倾向测试》，北京科技大学招聘党政机关工作人员的第一轮考试题是《卡特尔16种人格因素测验》……
龚丽焦急地等待着开考，卷子发下来，考官平静地说：“请在30分钟内完成。”龚丽是2003年的应届毕业生，她参加的是2003年北京科技大学党政机关招聘应届高校毕业生的考试，这是第一场考试，她要在30分钟内完成180道题。
龚丽考的是卡特尔的心理素质测评。所谓心理测评是指通过一系列的科学方法测试个体的智力水平和个性差异的一种科学方法，是企业选拔安置人才的一个重要手段。卡特尔是美国杰出的心理学家，他最先提出心理测评这个词，他编写的《卡特尔16种人格因素测验》是国际上权威的个性测验方法。
从去年开始，北科大开始在招聘中加入心理测评，今年则在公开招聘工作人员的考试中全面运用心理测评考试。该校心理咨询与研究发展中心的专职心理咨询人员房超说：“健康的心理状况是一切职业所必需的，用比较科学的工具和方法可以全面地了解人的人格特点，不同行业有不同行业的要求，以学校为例，主要是科研和行政业务，这些工作都要求工作人员耐得住寂寞，所以我们更看重应聘人的情绪是不是稳定。此外，还要因岗位而异，招聘行政工作者要看应聘人员是否精明能干、善于交往，而研究者则要求创造力强、富有智慧。”
以往公开招人，了解一个人的个性的方法就是谈谈话，看看成绩单。“我们希望通过考试找到真正需要的人才。过去也通过笔试、面试的形式招过一些重点大学的毕业生，但有的人心理素质不够好，在后来的工作中承受不住工作压力而出现思想问题，给学校的工作带来了麻烦。”北科大人事科科长张林说，“去年通过心理测评招进来的一批年轻人都很团结，工作积极性也很高。今年，我们会在招聘的全过程中参考心理测评成绩，部分心理素质超常但总分落后的学生也会获得面试的机会。”
二次大战后，许多国外企业在招聘人员时采用了心理测量，我国的心理测评是在1978年以后开始运用于实践，在企业招聘中进行心理测评始于80年代的中后期。“过去招人都是领导说了算，有较强的主观性，相比之下，运用心理测评是一个进步，相对来说更客观科学一些。”北京师范大学心理学系教授郑日昌说，“现在人才招聘需要更标准化的方法，心理测评是一个有益的尝试。”
联想集团是国内较早在招聘中运用心理测评的企业。“单纯通过面试招人的准确率是40%，而加入行业心理测评可将面试的准确率提高到60%。”联想公司人力资源部主管张少琴说。 有一次，一位应征联想行政助理职位的学生面试表现优异，经理们对他都很满意。但当他做完心理测评之后，人力资源部负责测评的工作人员告诉部门经理：“这个人表现出来的职业兴趣倾向是不太喜欢事务性的行政工作，而更喜欢带有艺术性的工作，他应该更愿意做销售工作。”用人部门看了测评报告一开始并不相信，结果，那个人果然在不久后致电联想推掉了接下来的复试，理由是他更愿意从事市场方面的工作。
尽管如此，心理测评并不是具有决定意义的考试。“心理测评在招聘过程中只是一个‘辅助筛选’的工具，并不起决定性的作用。”张少琴说，“人的能力一种是先天的，占到30%左右，可以通过心理测评测出来；但另外70%的能力是后天可以培养的，我们不可能只选择30%的天性，而放弃70%后天的潜力。所以测评的定位就是辅助。”在联想，经过面试的应聘人员在测评中如果发现不太好的因素的话会再安排一次面试，公司通过设计的题目来验证测评的结果，实在不行的，才会被筛掉。
张少琴透露，联想正致力于做出源于自己员工的常模，通过对联想内部一些优秀员工的测评考试做出联想员工所应具备的素质模块，以此作为评价员工的素质标准，使心理测评更具有联想特色。“一个好的心理测评要经过系统地标准化的过程，还要有信度与效度的要求。最好有自己特色的测评工具，如果没有，对国外先进的心理测评工具引进后还要再消化。”郑日昌解释说，一是题目要修订。要看是否符合中国国情。特别是翻译的要求很高，一般要求回译，即翻译成中文后，还要再依据译稿翻回英文，看与原文是否相符。
其次，解释分数的标准也要修订。外国人的标准是根据外国人的情况定的，各个分数代表的水平在中外也不一样，适用于美国人的分数标准评价未必适用于中国人。
最后，还要提出效度证据。就是要证明这个测评的结果是有效的。上个世纪80年代，美国电话电报公司曾经在招聘时做过一次员工内部的心理测试，并将测试的结果封存起来。8年后，该公司再打开这份测试报告，来看当年招聘的人员的测试结果与他们这8年来实际工作效率的对应关系，以此证明自己测试的效度。“我们现在缺的就是效度，现在完全按照心理测评的结果来选人的时机还不成熟，只能作为一种辅助工具。”
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