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浙江大学最近对教师业绩进行了量化，结果发现：有1／4的教师承担55%的教学科研任务，有65%的教师承担44.8%的教学科研任务，而其余10%的教师只承担0.2%的工作量。仔细分析这10%业绩低的老师，有的是刚刚进校经验不足，有的是曾有贡献的老教师，还有的，要么是身在曹营心在汉，要么是南郭先生滥竽充数。
在“中外大学校长论坛”上，浙江大学校长潘云鹤公布这项调查时，马上有好几名校长问：这些人怎么办？潘校长说，现在还没有好办法。
不仅仅是“人员流出难”，现在让大学校长们烦心的事还有“人才流入难”。北京某高校某专业的一名副教授被另一所重点高校挖走，这个专业眼看着垮掉了。而更多的高校面临的问题是，引进人才的要价越来越高。北京化工大学校长王子镐的感觉是：过去教育部10万元年薪聘“长江学者”已显很高，现在不行了，一些人要求以此为参照，外加教授职称，等等。“现在我们有3名‘长江学者’，我想聘到10名，不知道学校能不能承受，但为了学校发展，咬紧牙关也要做。”
随着近年来中国高等教育的快速发展，大众化和高水平共同推进成为一大特色，并由此明确了分层次、多样化的高等教育发展模式。国内高水平大学都在考虑如何通过管理结构和运行机制的创新，使自身办学水平走向更高水准。人事管理改革即是重要内容。
一些大学校长在接受记者采访时表示，表面上看，根据有关法律法规，大学校长有权解聘不合格教师，但实际上这根本是不能实现的，因为解聘的后果是你很难再办其他事。其中，有人情问题，也有制度、体制问题。大学校长往往要花费大量精力用在繁琐的人事问题上。一位校长说，清华大学曾提出“非升即走”原则，即讲师或副教授在几年内学术成果不足以提高职称，应该自行走人。但据他了解，对赖着不愿意走的人，清华好像也没有具体规定。北大也面临同样问题，许智宏校长承认，教师中具有世界影响的一流学者人数很少，培养、吸引和汇集优秀拔尖人才的机制尚未形成。“今后几年，中国研究型大学面临最大的难关可能是人事管理体制的改革。”浙江大学校长潘云鹤说：“我们与世界一流大学最大的差距，正是在师资队伍上。”王子镐校长也认为，人事制度改革的落后，制约了教师队伍的优化，而没有一支优秀的教师队伍，难以建设一流大学。
人事管理应该怎么改？从国外著名大学的经验看，教师并不是学校的“单位人”，如果教师不合格，学校有权解聘，教师也不会找校长“闹”。显然，我国人事制度改革的方向也是从“单位人”向“社会人”转变。潘云鹤校长认为，人事管理体制改革的基本导向应该是以人为本，鼓励人的全面发展；高效率，建立流动机制和竞争激励机制；多层次，终身制、聘任制、合同制相结合。在引进师资上，采用与国际可比标准培养和选拔人才，采用与国际可比待遇吸引和聚集人才。例如，长江特聘教授在人才吸引上进行了一次成功的突破，影响深远，现在能否进行第二次突破，树立新的标杆，使我们引进和造就更高水准的名师。
更多的校长认为，人事管理改革不仅仅是学校内部的事，需要国家宏观政策的推进。一方面，解聘人员需要配套政策保障，另一方面吸引人才需要资金支持。但显而易见的是，当高校后勤社会化改革、高校校办企业剥离等改革逐步深化之后，人事管理改革已经到了关键时刻，高校呼吁新的人事政策的出台。正如一位校长所说：“在人事改革的政策方面，哪怕是一个信号，也是对我们校长的支持。”
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