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淡化工作量指标、不以课时量计算津贴，取而代之的是教学质量、科研质量与教师、科研人员的收入直接挂钩。上海的东华大学在全国高校中率先打破实施多年的“课时津贴制”，试点探索一种“优劳多得”的新型教师分配制度。
该校校长徐明稚教授谈及改革的初衷说，刚开始的时候，课时津贴解决了干多干少、干与不干一个样的问题。但是现在，它已走进了一个死胡同，就是教师多开一门课，多上一节课，多带一名研究生，甚至多批改一次作业都要量化到很具体。有的人，甚至开一次会，都要计算工作量，和课时量挂钩，一些教师由此忽视教学质量，敬业精神也大大下降。其实，教师的教学工作是复杂劳动，它与简单劳动不同，是不能计件的，也就无法用简单的课时量来计算。同时，复杂劳动是很难区别的，教师同样上一节课，所得收入一样，但所付出的劳动和所取得的效果，都是不一样的。为此，打破传统的课时津贴分配制度，探索新的教师分配制度已势在必行。
上课没有了工作量的评判，那又如何衡量教师的劳动呢？对此，东华大学建立了两级考核机制，学校考核学院，学院考核个人，根据考核的情况对学院和教师进行分配。考核的内容，包括教学工作的数量和质量、教学和科研、投入和产出。通过学生评估来检测教师的教学质量。
以往学校在给学院拨款时，是不考虑教学质量这一部分的。现在教学质量放在了很重要的位置，直接影响学校拨款的多少。为此，学校将邀请全校各学院院长给每个学院评分，分为优、良、合格和不合格4等。然后根据各学院不同等级给各学院拨发津贴，然后再由学院出台具体办法对教师个人进行考核。
从今年开始，东华大学选择了信息学院和纺织学院两个学院进行试点。目前，试点工作进行得有条不紊。信息学院教师较少，每个教师都承担了较重的教学任务。该院为了激励教师在提高教学质量上多下功夫，淡化了工作量的考核指标，并在原先的津贴中“切”下一大块，与教学质量挂钩。学院聘请一批退休教授，为教师的授课质量打分；每学期末，再由学生给任课教师评分。评分内容包括备课是否精心、教法是否创新、作业批改是否认真、能否掌握多媒体教学技能等，学院根据评分情况，将教师的津贴分成不同等级，予以发放。
参与试点的纺织学院是全校最大的学院之一，学院拥有很强的教学力量。因此，该院在淡化工作量考核的基础上，利用分配杠杆，重点培养一流学术团队，学院专门拿出一批经费作为团队津贴，规定每位教授必须建立自己的教学、科研团队，带领青年教师结成优秀团队，积极承担教学任务和科研项目，编写教材，开展教学改革，学院根据团队的整体表现发放津贴。
徐明稚校长说，我们的目的是，通过取消课时津贴，让教学和科研的质量影响到教师的实际收入，最终在全校教师中形成一种“优劳多得”的分配制度，从而培养教师的敬业精神，而不是以前那种简单的我上课你给钱的一对一的商品交换。（记者罗新宇）
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