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只讲学历、职称和资格只能造成学人的平庸和社会价值取向的失衡，在市场经济中实际上没有多少意义。我们应该用市场机制的“赛马”形式不拘一格地选择人才，更加因地制宜、实事求是：有的人今天是人才，明天可能就不是人才；在甲地不是人才，在乙地可能就是人才。
新闻背景：1月4日和5日，深圳举办了2002年深圳应届大学生毕业双向选择交流会中，两天共有10万学子进场，这说明深圳还是大学生眼中的焦点、求职的热点。
随着知识经济的到来，人才的培养和储备日渐成为经济发展的重要法宝，许多城市都向各种人才敞开了大门。需要指出的是，我们的一些人才观念还没能够与时并进，需要及时廓清。
记得是2000年，国内一些大城市争相出台各类人才引进政策。在这些人才政策中，我们经常能看到“学历、职称、职务、资格”之类的字眼，这就是时下最为明显的“人才观”的基本特征。依照这一逻辑，学历、职称、职务和资格就等于人才。可见，区域间的人才市场和争夺机制虽然已经形成和展开，但在“谁是人才”的问题上，其基本概念和选拔机制仍然没有改变和形成。
而我们的社会为了迎合这样的“人才观”，也就导致了这样的怪状：专科学历的去进修本科，本科的考研，考研的攻博，一些已身居领导职务的人也迫于“形势”又去带职攻读。但是，一旦学位到手，许多人再与“学问”无缘。更可怕的是，这样的“人才观”又被另一些急功近利的人钻了空子，假证书、假文凭因此泛滥。几年前，有人就戏谑：职称＝工资级别＋福利待遇＋住房条件＋退休医疗费。
那么，新世纪的人才标准是什么呢？中国人民大学劳动人事学院院长董克用教授的“人才观”值得我们借鉴和思考。他说：“只有那些拥有创新意识，具备创新能力，能实现创新成果价值的人，才是21世纪的人才。”董教授把“创新”这一概念作为人才标准的核心。他又说：“21世纪是创新的世纪，那些墨守成规的人将被淘汰。”显然，他并没有强调学历、职称、技术职务和任职资格，这与时下深圳的“有用就是人才”的新观念基本实质是吻合一致的。
我们眼下的“人才观”却一切围绕学历和职称转，“中专以上学历或者中级以上职称”才被称为是人才，搞科研则是为了评职称。如今高等教育得到普及，专科生在某些地方也不被重视，只有“本科以上的学历和高级以上职称”才是人才，才可以迁入城市户口。
这种以学历、职称论高低的思维方式和人才观念，在市场经济中实际上没有多少意义。我国虽然经过20年的经济变革，但这种传统的“人才观”的思维模式，仍然根深蒂固。比如，根据人的生理基因研究表明：自然科学研究的最佳年龄为35岁左右，而社会科学研究的最佳年龄为45岁左右，这期间是最容易出成果的，是最能实现创新成果价值的。但许多时候，用人单位却盲目追求人才年轻化。
那么，如何衡量人才和选拔人才呢？董教授认为：应该用市场机制的“赛马”形式，不拘一格地选择人才。因为“赛马”是公开的竞争，在统一的规则下，哪匹马跑得快，大家一目了然。用不着伯乐来“相马”，是因为“千里马常有，而伯乐不常有”，而且能够避免伯乐自身的偏颇之处，。
因此，新世纪的人才观不再把那些“一旦拥有、享用终身”的学历、职称当作主要衡量标准，而是更加因地制宜、实事求是：有的人今天是人才，明天可能就不是人才；在甲地不是人才，在乙地可能就是人才。
两年前，深圳科技园工业总公司实行产业结构调整，企业总数由52家下降到18家。作为高新科技创业中心经理的植物生理学博士后肖栓锁因为没有“实现创新成果”而下岗。这是情理之中的市场行为，合乎深圳的“有用就是人才”的精神，并未因肖栓锁身为博士后而受到特别关注，他的价值后来在异地得到了体现。
陕西的一位中医翻译研究博士，研究成果斐然，发表论文和出版专著200万字。但在原有人才机制下，这位博士生离别西安，落户于上海，才实现了人才的价值。
这两桩事件，应当引发我们对人才观念和引进机制进行深入思考。“人才观”须和创新意识、能力和成果结合起来，最大限度地实现它的社会价值和经济价值；只讲学历、职称和资格，只能造成学人的平庸和社会价值取向的失衡。
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