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相貌歧视应消除
时下，一些用人单位在招聘人才时，以长相、身材作为取舍标准，以至于陷入“以貌取人”、“长相歧视”的误区。
某高校应届本科毕业女生小周和一技校应届毕业女生小陈，被同时推荐到同一单位、同一岗位试用。在试用期中，大家都认为小周无论在专业水平还是实际工作能力等方面要比小陈强，然而，让人没有想到的是，试用期满时，小陈得到了正式聘用，而小周接到的却是“试用期满，不予聘用”的通知，这不仅让小周满腹委屈，而且旁人也觉得此事不公平。随后，老师又为品学兼优的小周找了一家接收单位，谁知上班不到一个月，用人单位硬是辞退了她。事后，这家单位招聘人员私下给推荐老师道出了原故：“单位里喜欢‘漂亮苗条’的。”
据了解，类似这种“以貌取人”、“长相歧视”的用人标准绝非个别。特别是在劳动力和人才市场日趋饱和的情况下，一些招聘用人单位借机对求职者的长相进行挑剔相当普遍。对此，一些求职者十分委屈：难道因为外貌不漂亮，就连工作的权利都没有了？笔者带着这个问题采访了劳动人事部门的有关人士，他们指出：按照有关规定，除特殊岗位需要应聘人员的长相外，一般生产和经营单位不得对求职人员长相提出过分要求，采取“以貌取人”的录用做法并不可取，“长相歧视”现象应当消除。
未聘资料该退还
当面对劳动力和人才市场供大于求时，不少招聘用人单位除存在追求年轻漂亮等现象外，还要求应聘者送交相关的求职资料，同时声明未录用人员的资料恕不退还。
笔者认识的两位中年工程技术人员深有感触地说：“我们曾几次按照招聘广告的要求，每次花几十元的资料打印费，应聘的材料相当充分，结果都未被聘用，但资料的复印费倒花了不少。”当他们要求退还个人应聘资料时，招聘单位却明确表示“恕不退还”。
其实，这样的做法是既不恰当又不公平的，而且还是对求职者权益的不尊重。我国《民法通则》第五条规定，公民、法人合法的民事权益受法律保护，任何组织和个人不得侵犯。实际上，应聘者的个人资料包括个人健康状况、身份证，各种学历和职称证书、工作经历以及相关成果等资料的复印件，招聘单位不仅应有责任、有义务为其保密，而且在决定不录用求职者的同时，还应将个人送交的资料一并退还本人。
条件苛刻须摒弃
某建筑企业要招聘3名懂技术的监理人员，一位工程师前往应聘，通过考试、复试、面试和答辩，这位工程师在应聘者中名列榜首。结果因招聘用人单位的年龄要求在40岁以下，这位42岁的工程师最后落聘。
按理说，男女年龄在35岁至45岁甚至50岁，都是精力和经验的最佳时期，特别是企业的中高层领导人，经验和能力在经营管理中是相当关键的。目前人才市场上普遍把求职者的年龄限定在35岁或者40岁以下，这种一味地向年轻靠拢的用人原则，是极不科学的。这种限定不仅引起了许多年龄稍长求职者的不满，而且严重地阻碍了就业改革的步伐，不利于再就业工程的进行，招聘用人单位动辄要有经验的高学历、高精尖人才、限男性，而年轻女性要找份工作，除了学历要求外，漂亮、未婚自不能少。面对这些苛刻要求和条件，许多求职者可望而不可及，何谈再就业工程。
在入世后劳动力和人才市场重新定位的今天，求职者选择的机会进一步增多，流动性进一步加快，一个崭新的、全方位的、多元化竞争的局面正出现在新的人才市场，“用人”和“被人用”必将出现新的契机，一切有悖于人才流动的苛求是该止步了。
对此，许多求职者呼吁进一步完善法规，加大执法力度，规范招聘用人单位行为，为求职者提供可靠、及时的服务，营造一个公平公正的求职空间。（兴元 渝武）
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