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上海大学闹了一场地震，5名教授、40名副教授在学校聘任专业技术职务中落聘。
该校进行专业技术职务聘任制改革，终止原来的专业资格评审，实行以聘代评。在首轮聘任中，落聘率达到19．2％。对落聘的正副教授，保留其国家待遇，但学校待遇取消。
这是教授终身制这个概念退出上海大学的一个标志。
评上教授就是“船到码头车到站”
做了近20年高校人事工作的金振源老师谈及这次改革初衷时说了一个现象：在高校，学报的编辑是很难当的，一到评职称，教师们会拼命想办法在学报上发表文章，学报的稿件拥挤不堪；评审一过，学报顿时又闹起了稿荒。在高校，职称评审成了一根指挥棒，发论文、争课题是重要的敲门砖，而一旦评上教授这一学校的最高职位，“船到码头车到站”，积极性也就没了，干活的热情也减低了。
1994年，原上海科技大学、上海工业大学、上海大学、上海高等科技专科学校合并成新上海大学。1997年，学校开始以职能部门为主对全校近1000名正副教授进行考核，发现有四分之一的教授工作状态不佳，表现在：不给本科生上课；不招研究生或招得不多；没有课题研究；发表论文不多。
“出现这个问题，不是教授本身的错，而是我们的制度出了问题。为什么？因为一个人总需要不断地激励，现在他们感到没什么激励了，工作也就出现了疲态。”金振源说。
为了解决这个问题，1998年，学校专门拿了一笔钱出来，对教授们实行岗位津贴。按完成教分的多少，分成3等，最高的一月可拿到1000元岗位津贴。考核结果与本人见面，允许教授们挑刺纠错。结果有四分之一的教授因为工作量不够，没有拿到津贴。学校一看面太大，又折中设了一等，降低标准，每月给400元津贴。同时给每人附了一张纸条，表示，一年以后再考核，如果还是达不到要求，就不给了。时限到后再行考核，这拨人基本上全完成了工作量，只有十几人没有完成。
这件事给了学校启发，教授们是有能力的。要从根本上解决这个问题，短期激励作用是有限的，必须实行打破教授一评定终身的局面，让教授能上能下，真正流动起来。
岗位竞聘搅活一池春水
1999年，学校开始研究改革教授职称评审制度，推行岗位聘任制改革。
这项改革整整酝酿了两年。学校先后派人去较早开展此项改革的山东农业大学、北京师范大学考察学习。2001年6月4日，前后讨论6稿的《上海大学教师职务聘任条例》向全校正式推出。
条例规定：上海大学终止高校教师、科研、工程技术、试验技术、图书资料等系列专业技术职务任职资格评审，实行按岗位职责和任职条件严格考核后的职务岗位分级聘任，其中正副教授等正副高级职务由校长聘任，只发聘书，没有任职资格证书。坚持按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任的原则。
此举意味着原来延续几十年的教授评审，将在上海大学成为一个历史名词。这也是上海高校中第一所彻底告别评教授的学校。
为了保证公平，学校对本人的竞聘申报首先在学院内公布，对成果实行公示，每个人都可以提意见、发议论，过关后再报经学校。学校送至上海市教委，用计算机配对的方式随机选择专家进行评议，最后由学校聘任委员会进行最终投票评议，避免了舞弊作假、暗箱操作的现象。
同时，考虑到教授劳动变数大、不能用尺子进行精确度量的特殊性，学校对方案的设计并不太细。比如，对发表的论文，学校没有采取以字数来衡量的做法；对学术刊物的不同级别，承认参考意义，但不绝对化，主要以专家的评议为主。
实行岗位聘任制，并面向校内外开放岗位，鼓励校外人士参与竞聘。校外人士、刚刚出复旦大学博士后流动站的35岁的张佩国副教授，在参与上海大学文学院教授的竞聘中，被聘为教授。
为了保证平稳过渡，学校选择了文学院等4个学院进行了试点。同时，本着择优聘任，达到激励教师目的的原则，采取了分批公示、聘任的做法。正副教授3年一聘，讲师、助教两年一聘。
青年才俊有了冒头的机会
结果是显而易见的。
相当一部分教师竞争意识增强，大部分教师感到了压力。教师抢着承担教学任务，努力争取课题，主动进修提高自身实力，闹矛盾搞内耗的事少了。在青年教师中，报考在职攻读博士学位的人数大大增加，今年考取在职博士生83人，是去年的两倍多。
同时，竞聘也使一批优秀青年人才脱颖而出。实施岗位职务聘任、以聘代评，是聘任某位教师上某个岗位去履行该岗位职责，实现一定的岗位目标。因此，在择优选拔时，学校坚持不仅要看一位教师过去的成绩，还要看这位教师的能力与发展潜力，亦即不但要衡量竞聘者的过去、现在，还要预示其将来。这种用人制度打破了按部就班、论资排辈的格局，为优秀青年人才胜出创造了环境。此次40岁以下的博士晋升聘任到教授、研究员岗位的有9人，占晋升聘任正高职位总数的41％。
今年10月，上海大学岗位聘任制度在全校全面推开，一种以教师职务聘任制为主体的新的用人制度正在建立。（罗新宇）
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