大学生、研究生作为社会特殊群体，既有知识又大胆创新，历来是人才市场争夺的热点。国家曾制定一系列政策法规以保护研究生的使用，但有些规定由于制定年限久远，与现行社会的人才大流动常常发生冲突。如何应用法律，既保护学生和用人单位的合法权益，又能使人才合理地流动，充分实现人才的自身价值，已经日益成为社会关注的焦点。
郭明，北京一所名牌大学研究生，今年2月经双向选择与万全公司及学校三方签订了《全国毕业研究生就业协议书》，约定：郭如实向公司介绍情况，愿意到公司工作，服从公司工作安排；公司如实向郭介绍情况，经了解愿意接收郭并负责有关接收手续；学校经审议同意郭到公司工作，负责列入就业建议计划和派遣。备注约定，由接收方资助学校3000元。
3月6日，万全公司与郭签订《应届生服务期限协议书》，约定郭的服务期限为五年，如郭违约未完成规定的服务期限，公司向郭收取违约金，每相差一年按15000元计，不满一年者按一年计算。同日双方又针对服务期限签订补充协议，约定乙方的服务期不少于三年，双方的权利、义务以郭报到后签订的劳动合同为准。
3月31日北京市人事局批准万全公司招收录用郭明，并给学校开具接收函。5月23日万全公司通过银行电汇给学校培养费11000元，其中郭明为3000元。6月30日双方签订为期三年的劳动合同，约定试用期为4—6个月，郭在试用期内可以提前书面通知公司解除本合同并在完成工作交接时离开公司，但应向甲方交纳招接收费用。后郭到万全公司工作。两个月后郭明书面提出辞职申请，但公司扣押了他的档案和户口关系证明。
郭明感到很委屈，“在合同约定的试用期内，我认为自己不适宜在公司工作，依据劳动法及劳动合同的规定向公司提出辞职申请，要求公司办理有关手续，可公司以种种理由不同意我辞职，不予办理解除劳动合同的有关手续。我只好向北京市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除与公司签订的劳动合同，返还扣押我的档案及户口关系。”
在仲裁庭上，万全公司提出了不同意见。郭明是国家招生计划内的毕业研究生，是公司依据国家有关政策法规引进的外地生源。基于其身份的特殊性，与之密切相关的政策法规应该具有优先性和适用性，劳动法和具体的相关政策法规并不矛盾，而是相互补充的。本案涉及的劳动法与国家教委人事局的有关政策规定就是这种相互补充的关系。因此万全公司认为劳动合同产生的基础是《三方协议》、《服务期限协议》。郭明的辞职行为已构成违约，应赔偿公司至少3年的服务期限违约金人民币45000元，还应赔偿公司为他支付的培养费3000元。
仲裁委员会则认为，根据国家教委关于普通高等学校毕业生就业工作暂行规定，普通高等学校毕业生取得毕业资格的，在国家就业方针政策的指导下按有关规定就业，毕业生有执行国家就业、政策和根据需要为国家服务的义务。郭明与万全公司通过双向选择所签订的《服务期限协议》，与国家现行的法律法规不相抵触，合法有效。郭明与万全公司签订《服务期限协议》后，有权依法提出解除合同，但在服务期限未满的情况下，郭应承担违约责任。仲裁委员会裁决驳回郭明请求并裁决原告承担违约责任，赔偿违约金45000元，教育补偿费3000元及其他损失。
仲裁委员会的裁决结果让郭明难以接受，他将公司又告到北京市第一中级人民法院。法院审理认为，劳动法的适用范围是中国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。因此，服务期限协议与劳动合同相冲突时，应以劳动合同为准。试用期是指包括在劳动合同期限内的，劳动关系处于非正式状态，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否适合自己进行了解的期限。劳动合同中已对试用期内双方的权利义务作出了明确的约定，该试用期条款合法有效。郭明在试用期内可以随时通知万全公司解除劳动合同，万全公司有协助郭明办理转移档案户口材料的义务。郭明的诉讼请求，应予支持。但郭明对万全公司招收录用所支付的费用应依劳动合同履行给付义务，法院判决解除双方的劳动合同，万全公司将郭明的人事档案、户口材料转至郭明户籍所在地街道办事处；郭明给付公司招用费3000元。
郭明刚跨出校门就遇到了难题，幸亏法律为他主持了公道。
人才市场在发生变化，大学生、研究生在与用人单位建立劳动关系前，一般都由学校、学生和用人单位签订三方协议。对于协议与劳动合同的关系应如何处理，我国第一批劳动法博士、北京乾坤律师事务所律师姜俊禄在接受记者采访时说：“三方协议是劳动关系发生的基础，与我国大学生毕业分配政策有关，三方协议涉及三方的权利和义务，其中包含劳动权利与义务的内容。因此，该协议具有部分劳动合同的性质。毕业生进单位后，又与用人单位签订了劳动合同，该劳动合同中涉及到的劳动权利义务内容与协议的规定相冲突时，以劳动合同为准。若协议中所规定的内容在劳动合同中没有规定，则可认为协议依然对劳动者有约束力。所以法院的判决是正确的。”
北京市第二中级人民法院民庭一名法官也认为，企业若没有将协议的内容再纳入劳动合同，可以视为企业已放弃协议的内容，从这个意义来看，后签订的劳动合同有效，协议不能作为劳动合同的附件。
当前，大学毕业生跨出校门后遇到类似难题的现象十分普遍，如何既避免企业受损失，又能使毕业生合理流动，合法权益受到保护呢？对此，北京市总工会法律部部长张恒顺提出了这样的建议：如果在劳动合同中标明了“执行‘协议’的有关规定”，就能避免或减少这样的难题。其实劳动法中并没有规定用人单位非要约定试用期，但企业一旦约定了试用期，就得按试用期的规定办；如果协议是作为劳动合同的附件，那就应执行协议的有关规定。（文中学生名字为化名）
相关法规
中华人民共和国《劳动法》第二条第一款 在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
第十六条 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
第三十二条 有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：
（一）在试用期内的；
《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条第一款劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：
（一）用人单位招收录用其所支付的费用；
参照《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》，如果是用人单位出资招用的职工，职工在劳动合同期内（包括试用期）解除与用人单位的劳动合同，则该用人单位可按《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条第一款规定向职工索赔。
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