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据了解，某所高校近两年引进的人才总数分别是２４人和３６人，但实际上两年来通过各种渠道流失的人才都超过了７０人。而前几年，学校除了正常调动进行流动的以外，很少有这么大规模人员的集中流失。当然，流失人员的数字里还不包括大量的考取其他院校的研究生、出国不归等渠道隐性流失的人员。并且流失掉的基本上都是学校教学、科研方面可以顶得上的“能人”。
王老师是某校颇为引人注目的青年教师。一方面，他的计算机专业课上得不错；另一方面，他勤奋好学，学校建立校园网、开通国际互联网时，他承担了大量的工作。尽管他也有一些不足，但领导们还是从考虑他的成绩和今后发展的角度对他给予了特别关心：破格提了科长、工资多次拔尖。但这还是没能挽留住他，上海的一家单位以解决一家三口的上海户口、协助安排他爱人工作的条件挖走了他。他现在的工资也接近以前在校时的４倍。
这几年，在许多高校，尽管毕业生就业的形势非常严峻，但许多学生就是不愿意留校。在一些重点高校，一些德高望重的教授总是留不住自己的得意门生来从事科研工作。一方面学校在不断加大引进人才的力度；另一方面，青年骨干人才也几乎以相同数量和速度在流失，有的甚至出现了负增长。
究竟是什么原因导致这样的现象呢？首先是经济上的原因。严重的脑体倒挂使得学富五车的大学教授们尴尬不已，大学里的教师，特别是青年教师依然是经济上的贫困者。尽管一些高校对青年教师的教学科研工作给予了前所未有的扶持力度，但他们依然经历着生活中不能承受之重：分房，政策已经不允许；买房，经济承受能力不够。即使偶有购房者，也得忍受多年负债生活的痛苦。迫于经济上的压力，他们中的一些人，面对心爱的专业和正红火的事业，只能选择走开。于是社会开始重视“大学城”里的人们，加工资、分住房，在经济上扶持，精神上关心。但与社会上较高收入者和大学教师的实际需要相比，加工资永远只能是杯水车薪。在这种社会背景下，一部分教师选择离开成为必然。
其次，部分高校在加大人才引进力度，增加对外来人员的吸引力的同时，忽视了对校内人才的培养和关心。这几年，各高校对引进的高层次人才都开出了让人注目的价位：大住房、高工资、高安家费、高科研扶持费。但院内原有的一些与所引进人才水平相当、有些甚至水平还略高的人才却坐着冷板凳。待遇偏低，甚至领导也没有了原来的关心，造成了“外来和尚好念经”的错误导向，使部分风头正劲的青年骨干教师产生了另择高枝的想法。
第三，国内部分重点高校的高薪政策、挖人风潮也正波及各院校。北京大学、清华大学、南京大学等重点大学的大部分教工，都可以拿到３０００元至５万元不等的岗位津贴。东南大学也正式出台了《东南大学突出成果奖励条例》，科研成果的最高奖金达８万元，论文类奖励的力度是以前的１０倍。这些力度颇大的举措，犹如在宁静的校园里投下了“重磅炸弹”，在社会上也掀起了巨大的冲击波。内地高校和一些非重点院校的一些“骨干”教师们不甘于死守现状，争相向重点高校“抛绣球”，一方有情，一方有意，当然一拍即合。随着高校的扩招和国家对高等教育改革的不断深化，各校挖人的势头还会愈演愈烈，而众多普通高校对此显然缺少足够的心理准备，更少有对策。
第四，客观上社会的就业机会对学有所长的人来说并不是少了，而是越来越多。高校里的青年骨干教师一方面在业务上非常精通，另一方面又更渴求自身的价值得到社会的完全承认。按照目前国内大部分高校教师的收入水平，显然一时难以满足。
第五，在目前的很多高校里，论资排辈的风气依然很盛。评职称、晋级、购房补贴甚至申报科研项目，都得按照职称、职务的顺序由高到低排队。这样，学术上刚刚露出头角的教师、业务上比较钻研的骨干想要有所成就，只能在学校耐心等待，等到头发发白、钻劲尽失的时候才可能有机会获得各种“待遇”。尽管有这样那样好的想法，但体制模式终究是积重难返。
当然，青年骨干教师由于家庭方面的责任相对较轻，又不乏敢闯敢拼的朝气，也是造成容易流失的重要原因。看来，各个学校面对人才市场的风云变幻，从“感情留人、待遇留人、事业留人”的角度去针对性地做好青年骨干教师队伍的稳定工作，还有许多事情要做。（章 雯）
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